İşbu yazıyı hazırladığım gün itibari ile Koronavirüs vaka sayısı tüm dünyada 170.000’i aşmış iken, ülkemizde 18’dir. Alınan tedbirlerin ve toplumsal olarak göstereceğimiz hassasiyetin ülkemizde bu hastalığın daha fazla yayılmasına mani olmasını temenni etmekle birlikte, hukukçu refleksi ile bu ve benzeri hastalıkların baş göstermesi durumunda işçi – işveren ilişkisine etkisinin ne olacağını düşünmeden edemedim ve bu hususu irdeleyen bir yazı hazırlamak istedim.

Sağlık nedenleriyle veya zorlayıcı nedenlerle iş akdinin feshi yoluna gidilmesi, belli koşulların gerçekleşmesi kaydı ile hem işveren bakımından hem de işçi bakımından mümkündür. Her ikisini ayrı ayrı irdelemeye çalışacağım.

1. İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI FESİH:

1.1. İşveren Açısından Sağlık Nedenleri ile Haklı Fesih:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin I. Bendinde işçinin hastalanması durumunda işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı öngörülmüştür. Madde metni şu şekildedir;

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I-Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Yukarıda verilen maddenin “a” alt bendinde işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ve içkiye düşkünlüğünden bahsedilmektedir. Oysa, koronavirüs ve benzeri bulaşıcılığı yüksek bir salgın hastalığa tutulan bir işçinin bu bent kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmayacağı kanaatindeyim. Nitekim, işçinin kastından bahsedebilmemiz için, onun hastalığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi gerekir ki, bir kimsenin kendisini öldürebilecek bir hastalığa bilerek ve isteyerek tutulması hayatın olağan akışına aykırı olacaktır. Bu sebeple “a” alt bendi yazımız kapsamı dışında kalmaktadır.

Yukarıda verilen maddenin “b” alt bendinin ikinci paragrafı ise, işçinin kastı, derli toplu olmayan yaşayışı ve içkiye düşkünlüğü sebepleri dışındaki bir sebeple, kusurlu veya kusursuz olarak yakalandığı tüm hastalık durumlarında uygulanabilecek olan maddedir. Bu maddeye göre, koronavirüs gibi salgın bir hastalığa yakalanan işçinin İş Kanunu’nun 17. Maddesinde yer alan bildirim sürelerini altı hafta aşacak şekilde işe devam edememesi durumunda işveren bakımından haklı fesih imkanı doğar. Örneğin; işyerinde dört yıl kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle devamsızlığı (8 + 6) ondört haftayı aşarsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Söz konusu süre içerisinde iş akdi, askıya yol açan hastalık nedenine dayanılarak haklı nedenle feshedilemez, işçi de ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi Sosyal Güvenlik Kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alır. İşveren, haklı nedenle fesih hakkını söz konusu sürenin sona ermesinden itibaren işçinin işe gelemediği süre içinde her zaman kullanabilir. İşçinin raporlu olduğu bu tedavi süresince işveren iş akdini feshetmezse askı hali devam eder ve işçi işyerine döndüğünde askı durumu ortadan kalkar.

Yukarıda verilen maddenin “b” alt bendinin ilk paragrafı ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek bir hastalık olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işverene iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Bu hükme göre haklı nedenle derhal fesih hakkının doğumu için üç koşulun bir arada bulunması gerekir ve bunlar; hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması, işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olması ve bu durumun sağlık kurulunca saptanmasıdır. Koronavirüs, henüz aşısı bulunabilmiş bir hastalık olmamakla birlikte işbu yazıyı hazırladığım tarih itibari ile dünya genelinde yaklaşık 78.000 kişi tedavi edilerek hastalıktan kurtulmuş durumdadır. Yani genel olarak Koronavirüs hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalık olarak kabul edilmemesi gerektiği kanaatindeyim. Ancak, her somut olayın kendi içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini de eklemeliyim.

Önemle belirtmek gerekir ki; sağlık nedenleriyle işçinin iş akdini fesheden işverenin, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmamakla birlikte işçinin hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.

1.2. İşveren Açısından Zorlayıcı Nedenler ile Haklı Fesih:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin III. Bendinde zorlayıcı nedenlerin varlığı durumunda işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı öngörülmüştür. Madde metni şu şekildedir;

III-Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin, sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması (karantina uygulanması) birçok Yargıtay kararında zorlayıcı neden olarak kabul edilir.

Belirtmek gerekir ki, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin III. Bendi gereğince işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için sadece bir zorlayıcı nedenin varlığı yeterli olmayıp, bu nedene dayanan devamsızlığın bir haftadan fazla sürmüş olması da gerekir. İşveren, İş Kanunu’nun 40. Maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bulunduğu gibi, bu süreden sonra da işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmazsa, ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder.

Henüz ülkemizde böyle bir tedbire başvurulmamış olmakla birlikte, dünyada örneklerini gördüğümüz bölgesel karantina tedbirleri kapsamında işçinin karantina bölgesinde kalmış olması sebebi ile işyerine gidemiyor olması bir zorlayıcı neden örneğidir. Bu durumun bir haftadan uzun sürmesi halinde, iş akdi askıda sayılır ve işverenin ilk bir hafta için işçiye yarım ücret ödemesi gerekir. Eğer bu durum bir haftadan uzun sürerse işverenin İş Kanunu’nun 25/III maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenle feshetme imkânı vardır. Yine, sağlık nedenleriyle iş akdini feshinde olduğu gibi işverenin zorlayıcı nedenlerle iş akdini feshettiği durumlarda da, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmamakla birlikte işçinin hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.

2. İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH:

2.1. İşçi Açısından Sağlık Nedenleri ile Haklı Fesih:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinin I. Bendinde işçinin hangi durumda sağlık sebeplerine dayanarak iş akdini haklı nedenle fesih hakkı olduğunu düzenlemiştir. Madde metni şu şekildedir;

Madde 24 –Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yukarıda verilen maddenin “a” alt bendine göre işçi lehine sağlık nedenleriyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratması gerekir. Yine, söz konusu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin bu madde uyarınca haklı nedenle fesih imkânı olabilmesi için işçide baş gösteren hastalığın işyeri ve iş koşulları ile ilişkili olması gerekir.

Koronavirüs ve benzeri bir hastalığa tutulan bir işçinin, bu maddeye istinaden iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için hastalığa yakalanmasında işyerinin veya yaptığı işin doğrudan bir etkisi olmalıdır. Örneğin, sağlık kuruluşlarında veya laboratuvarlarda çalışan İş Kanunu’na tabi işçilerin, tüm şartları var ise bu maddeye dayanarak iş akdini feshetmesinin mümkün olabileceği kanaatindeyim.

Yukarıda verilen maddenin “b” alt bendine göre işçi lehine sağlık nedenleriyle fesih hakkının doğabilmesi için öncelikle işverenin veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın sadece bulaşıcı olması yeterli olmayıp, ciddi bir tehlike oluşturması gerekir. Bu bağlamda koronavirüs bu şartı sağlamaktadır, ayrıca verem ve deri hastalıkları gibi hastalıklar da bu niteliktedir. Yine, bu madde kapsamında işçinin haklı fesih imkanını kullanabilmesi için bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan hastalığa tutulan işveren veya işçi ile sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüşmesi, başka bir deyişle sıkça bir arada bulunması gerekir. Örneğin, aynı işyerinin farklı bir şubesinde bir işçide koronavirüs ve benzeri bir bulaşıcı hastalık olması başka bir şubedeki işçiye haklı fesih imkânı vermeyecektir.

Yukarıda farklı iki görünümünü incelemeye çalıştığımız ve işçiye sağlık nedenleriyle haklı fesih imkânı veren her iki durumda da işçi, ihbar tazminatına hak kazanamazken, hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2.2. İşçi Açısından Zorlayıcı Nedenler ile Haklı Fesih:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinin III. Bendinde zorlayıcı nedenler durumunda işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı öngörülmüştür. Madde metni şu şekildedir;

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bu hükümde düzenlenen zorlayıcı neden, işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmalı, işyerine ilişkin bulunmalı ve işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle imkânsız hale getirmelidir. İşyerindeki zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması halinde bir hafta dolduktan sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde etmiş olur. İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca beklenmesi gereken bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süreden sonra işçi tarafından fesih hakkı kullanılmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder. Ancak, zorlayıcı nedenin varlığı devam ettiği sürece işçi haklı nedenle fesih hakkını korur.

Bu hükmün uygulanabilmesi için işyerinde öngörülemeyen, kaçınılması mümkün olmayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen bir nedenle işin görülmesinin imkânsız olması gerekir. Örneğin, koronavirüs salgını altındaki ülkelerden hammadde tedarik eden bir işletmenin, devlet tarafından alınan tedbirler kapsamında hammadde ithal edememesinden dolayı işyerinde çalışmaların durması ve bu durumun bir haftadan uzun sürmesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır.

Yine, sağlık nedenleriyle iş akdinin feshinde olduğu gibi zorlayıcı nedenlerle iş akdini fesheden işçi de, ihbar tazminatına hak kazanamazken, hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yukarıda işçi be işveren açısından sağlık nedenlerinin ve zorlayıcı nedenlerin hangi durumlarda iş akdinin haklı nedenle feshine imkân verdiğini, koronavirüs örnekleri ile anlatmaya çalıştım. Ancak, bu yazıda anlatılanların başkaca sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedenler için de geçerli olduğunu belirtmeliyim.

Not: Bu yazının hazırlanmasında Prof. Dr. Sarper Süzek’in İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku) adlı eserinden ve https://karararama.yargitay.gov.tr/ internet sitesi aracılığı ile emsal Yargıtay kararlarından yararlanılmıştır.

AV. ERAY YAĞCI